Hvordan fremmer I samarbejde & en god work-life-balance?

Vi har kurser i psykisk arbejdsmiljø, hvor I kan lære at tage hånd om stress, problemer med samarbejdet og trivsel.

Øget fokus på psykisk arbejdsmiljø

Flere og flere danskere rammes af psykiske sygdomme på grund af deres arbejde. Det fremgår af Arbejdstilsynets seneste tal for anmeldte arbejdssygdomme. På bare fem år er der sket en stigning på 80 pct. i anmeldelserne til Arbejdstilsynet.

På alle kurser får du:

  • Viden om psykisk arbejdsmiljø
  • Konkrete værktøjer der kan anvendes på jeres arbejdsplads og opgraderer jeres arbejdsmiljøorganisation.
  • Sparring med andre deltagere fra andre firmaer
  • Forplejning

Vores kurser i psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø A-Z

 1-dagskursus

Temadagen giver dig et grundlæggende kendskab til psykisk arbejdsmiljø og
trivsel som AMR og AL. Få indsigt i hvad psykisk arbejdsmiljø er for en størrelse
og få inspiration til, hvordan jeres psykiske arbejdsmiljø kan forbedres, gennem

oplæg, videndeling og procesarbejde.

 

 

 

Læs mere

 

 

 

Fra stress til trivsel

1-dagskursus

Vi står overfor at skulle prioritere, vælge til og fra. Og vi bliver vejet på alle fronter i vores arbejdsliv. Derfor er det vigtigt at få ideer til hvordan du kan forebygge din stress hos dig selv og dine kolleger. På kurset får du redskaber til at opbygge mental energi, som skaber overskud i din virksomhed.

Vores underviser har specialiseret sig indenfor stress og forebyggelse og har mere end 15 års erfaring på området – så du vil bestemt være i gode hænder, når det handler om at styre uden om stress.

Læs mere

Den svære samtale

1-dagskursus

Arbejdsmiljøgruppen udbyder et kursus i MI – motivationssamtalen. Kurset giver praktisk anvisning på, hvordan MI metoden kan anvendes til at skabe bedre kommunikation på arbejdspladsen. Du får værktøjer til at komme konflikter i forkøbet og komme misforståelser til livs. Kurset henvender sig til ledere og medarbejdere i arbejdsmiljøorganisationen.

Læs mere 

Kursus i positiv psykologi

1-dagskursus

Få en personlig styrke test, der viser dine fantastiske potentialer og gode ressourcer. På dette kursus ser vi på hvad forskning fortæller om styrker og hvad positiv psykologi er. Vi arbejder med dine stærke sider og viser I kan bruge dem aktivt som arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter.

Vi ser på hvordan en positiv indstilling og mind-set påvirker arbejdsglæde og indsats.

Vi ser på hvordan I kan sætte jeres unikke evner og ressourcer i spil i jobbet.

 

Læs mere

Trivselsambassadør

2-dagskursus

På todageskursus får du to kurser i et: viden om psykisk arbejdsmiljø og kommunikation og den svære samtale. Ved hjælp af cases lærer du at spotte vanskelige situationer. Du bliver introduceret til en evidensbaseret samtalemodel og MI-metoden.

Læs mere

Mindfulness og stresshåndtering

1-dagskursus

Dette kursus præsenterer dig for konkrete metoder, som du kan bruge i din hverdag. Du får mulighed for at prøve teknikkerne af på egen krop, samt at dele erfaringer og stille spørgsmål til underviser og deltagere.

Læs mere

Conflict management and communication

1-day course

You may know the situation that you are squeezed between two parties? You do not quite know what to do, perhaps because you have a hard time tackling difficult situations or conflicts. As a working environment representative, you will often be in situations where you need to communicate sharply and concretely. On the course Conflict Management and Communication you will learn how to handle difficult situations and how to communicate clearly in conflicts.
The course here is for you who will strengthen your communication as a health and safety representative or manager.

 

Read More

Konflikthåndtering og kommunikation

1-dagskursus

Du ved ikke helt hvad du skal stille op måske, fordi du har svært ved at tackle svære situationer eller konflikter. Som arbejdsmiljørepræsentant vil du ofte stå i situationer, hvor du har brug for at kommunikere skarpt og konkret. På kurset får du afprøvet vanskelige situationer, og du lærer at kommunikere tydeligt i konflikter.Kurset her er for dig, der vil styrke din kommunikation som arbejdsmiljørepræsentant eller leder. Det er til dig der ønsker enkle og konkrete redskaber til at mestre vanskelige situationer.

 

Læs mere

Vi tilbyder også online kursus

På e-learningskurset i psykisk arbejdsmiljø og kommunikation lærer du, hvad der kendetegner god kommunikation på en arbejdsplads, og hvordan konflikter løses.

Et travlt arbejdsmiljø og krævende opgaver kan påvirke kommunikationen og det psykiske arbejdsmiljø i negativ retning, hvis vi ikke passer på. På e-learningskurset i psykisk arbejdsmiljø og kommunikation får du indsigt i, hvilke afgørende områder din virksomhed bør have fokus på, når det gælder det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan I optimerer rammerne for god trivsel. Onlinekurset giver dig et grundlæggende kendskab til psykisk arbejdsmiljø, og du lærer, hvorfor det er afgørende at have fokus på netop denne del, og hvilke gevinster der er herved. Endvidere får du inspiration til, hvordan din arbejdsplads kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

Læringsmål

  • At genopfriske din viden om arbejdsmiljø
  • At inspirere dig til at komme videre med arbejdsmiljøarbejdet

Kursusforløb

Du tager kurset på vores online læringsplatform TalentLMS. Materialet består af tekst- og videomateriale samt opgaver og multiple choice-tests. Undervejs i kursusforløbet kontakter kursusunderviseren dig pr. mail eller telefon, hvor du har mulighed for at spørge – ligesom du også er velkommen til at kontakte underviseren med spørgsmål undervejs. Du har kontakt med underviseren undervejs pr. mail eller telefon.

Læringsmål

  • Introduktion til psykisk arbejdsmiljø
  • Indføring i niveauerne for, hvad god trivsel indebærer
  • Hvordan kommunikationen påvirker jeres psykiske arbejdsmiljø
  • Hvordan I kan arbejde med kommunikation og få konkrete værktøjer

Temaer

  • God kommunikationskultur
  • Samarbejde og konflikthåndtering
  • Rammer for arbejdsopgaver og -roller
  • Målgruppe

Kurset henvender sig til medarbejdere, ledere og AMO-medlemmer.

Vores undervisere i psykisk arbejdsmiljø

Lene Sheila Gjørup

Lene Sheila Gjørup

Underviser

Mit speciale er at hjælpe mennesker med at genfinde motivationen, samarbejdsglæden og reducere stress. Jeg er terapeut og erhvervspsykologisk konsulent og har mere end 10 års erfaring i at arbejde med mennesker og virksomheder.

Mads Autrup

Mads Autrup

Underviser

Jeg har mange års erfaring i at arbejde med mindfulness, i en erhvervspsykologisk ramme, på universiteter og i offentlige og private organisationer. Bl.a. som kursusansvarlig for ”Mindfulness – et arbejde med mentale strategier” siden 2013.  Han er uddannet cand.mag.psych. & HD, og har studeret og praktiseret meditation dagligt i over 10 år

Nye regler om psykisk arbejdsmiljø

Bekendtgørelse sætter fokus på risikofaktorer og gør det nemmere for virksomhederne at få oversigt over Arbejdstilsynets krav

Der er en ny bekendtgørelse på vej der præciserer kravene til et psykisk arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen samler mange af de regler, der før har været spredt i forskellige vejledninger og giver et bedre overblik over de krav bl.a. Arbejdstilsynet stiller til det psykiske arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen er en del af den arbejdsmiljøaftale, som et bredt flertal i Folketinget blev enige om i april sidste år. Der er i udkastet til bekendtgørelsen bl.a. lagt op til at fokusere på følgende særlige risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø:

  • Stor arbejdsmængde og tidspres
  • Uklare krav og modstridende krav i arbejdet
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
  • Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
  • Arbejdsrelateret vold i og uden for arbejdstiden

Marlene Buch Andersen, ph.d., jurist med speciale i arbejdsskadesager og arbejdsmiljø, Københavns Universitet siger om ideen med en bekendtgørelse

– Ideen med at få en bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er rigtig god. Vi har uden tvivl manglet klarere regler for, hvad der specifikt kan knyttes til det psykiske arbejdsmiljø. Det har været svært at vide for virksomheder, hvordan man sikrer, at det psykiske arbejdsmiljø er godt.

– Jeg mener, at bekendtgørelsen giver en bedre forståelse af, hvad psykisk arbejdsmiljø indeholder. Jeg er særligt positivt indstillet over for definitionerne i bekendtgørelsen om mobning, seksuel chikane og andre risikofaktorer. Vi har manglet klare definitioner i gældende ret, og det får vi nu

Behov for viden om regler for psykisk arbejdsmiljø

Kravene til arbejdsgivere bliver tydelige En bekendtgørelse vil konkretisere hvilke krav, der gælder for det psykiske arbejdsmiljø. Dermed bliver det mindre komplekst at foreholde sig til. Det er en viden, arbejdsgivere og ledere ofte efterspørger. Fx svarer over halvdelen (53 pct.) af lederne i en FTF-undersøgelse fra 2016, at de har behov for mere viden og flere redskaber i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Den nye bekendtgørelse kan medvirke til en øget dialog om psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne så arbejdsgivere, AMO og ledere, tillidsvalgte, medarbejdere, HR-afdelinger m.fl. vil få et bedre udgangspunkt til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø.

Bedre ligestilling af fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Med en bekendtgørelse vil lovgivningen om psykisk arbejdsmiljø i højere grad svare til de andre arbejdsmiljøområder (fx ulykker, ergonomisk arbejdsmiljø, kemi og støj). Det ligger i naturlig forlængelse af den formelle ligestilling af fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som blev gennemført i arbejdsmiljøloven i 2013 (§ 1a), hvor det fremgår, at ”Loven omfatter det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø”.

Større klarhed over påbud om psykisk arbejdsmiljø

Det bliver klart for arbejdspladserne, hvad Arbejdstilsynet giver påbud om Arbejdstilsynet giver i dag stort set altid påbud indenfor to bestemmelser: §§ 4 og 7, stk. 1 i bekendtgørelse om arbejdets udførelse (se fakta nedenfor). Af disse bestemmelser fremgår, ”at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres, således at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt”. Bestemmelserne anvendes både i forhold til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Det betyder, at det er uklart for arbejdspladser og arbejdsgivere, hvad det faktisk er, Arbejdstilsynet lægger vægt på, når de skal vurdere, om det psykiske arbejdsmiljø er i orden.

Sverige er foregangsland

Sverige har i 2016 udarbejdet en ambitiøs bekendtgørelse om organisatorisk og socialt arbejdsmiljø. Til bekendtgørelsen hører en omfattende vejledning til arbejdspladserne om, hvordan de kan efterleve reglerne. De første erfaringer med den nu 1 ½ år gamle lov viser bl.a., at langt flere ledere og medarbejdere tager kurser i psykisk arbejdsmiljø, det svenske arbejdstilsyn giver langt flere påbud om emnet. Og det er blevet tydeligere for arbejdspladser og arbejdsgivere hvilke krav, de skal leve op til. Alene de første 9 måneder efter bekendtgørelsen trådte i kraft, har 20.000 ledere og 3.000 arbejdsmiljørepræsentanter taget kurser (af typisk 3 dages varighed) om psykisk arbejdsmiljø.

I Sverige kræver bekendtgørelsen om organisatorisk og socialt arbejdsmiljøs paragraf 12, at arbejdsgivere skal træffe de nødvendige foranstaltninger for at forhindre, at placeringen af arbejdet bliver sundhedsskadelig.

Arbejdsgivere skal allerede i planlægningen af arbejdet redegøre for, hvordan tilrettelæggelsen af arbejdet kan påvirke medarbejdernes sundhed. I den svenske bekendtgørelse fremhæves eksempler i arbejdsmiljøet, der indebærer sundhedsrisici, som blandt andet et stort omfang af overarbejde, lange vagter og vidtrækkende muligheder for at udføre arbejde på forskellige tidspunkter og steder med forventningen om at være tilgængelig.

Arbetsmiljöverket har eksempelvis givet en betinget bøde på 100.000 svenske kroner til en arbejdsgiver på grund af store problemer med arbejdspres, stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det fik arbejdsgiveren til at handle og ansætte fire nye medarbejdere til at løse det voksende antal opgaver, og dermed blev bøden annulleret. Det beretter den svenske hovedorganisation TCO.

Psykisk arbejdsmiljø eller socialt og organisatorisk arbejdsmiljø?

For at understrege det organisatoriske aspekt af det psykiske arbejdsmiljø har svenskerne skiftet ”psykisk arbejdsmiljø” ud med ”organisatorisk og socialt arbejdsmiljø”. En lang række forskere på danske universiteter bl.a. Helge Hvid (RUC) og xx har tilsluttet sig betegnelsen.

Det ventes, at den endelige bekendtgørelse er klar fra sommeren 2020

Baggrund: (Faktaboks)

Til trods for Folketingets målsætning for 2020 om en reduktion på i antallet af psykisk belastede lønmodtagere går det den forkerte vej i Danmark. Tal fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at andelen af de psykisk mest belastede lønmodtagere er steget med 16,8 pct. siden 2012. I stedet for at nærme os målet i 2020 strategien om en 20 pct. reduktion af belastede lønmodtagere, nærmer vi os en forværring på 20 pct. Antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader er samtidig på et markant højere niveau end for ti år siden.

Definition på psykisk arbejdsmiljø:

Psykisk arbejdsmiljø omfatter relationer arbejdspladsen, bl.a. arbejdets organisering og indhold samt forholdet mellem kollegaer og mellem ledelse og medarbejdere. Det psykiske arbejdsmiljø har betydning for medarbejderens psykiske og fysiske helbred, selvopfattelse og sociale liv.

Hvad er et godt og dårligt psykisk arbejdsmiljø?

Et godt psykisk arbejdsmiljø er med til at forhindre sygdom, fastholde medarbejderne, øge produktiviteten – og så skaber det trivsel blandt medarbejderne. Arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø kan vurderes ud fra medarbejdernes udviklingsmuligheder i jobbet, indflydelse på eget arbejde og forholdet mellem krav og ressourcer

Et godt og udviklende psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved:

  • Der er balance mellem krav i arbejdet og ressourcer.
  • Den enkelte har indflydelse på eget arbejde, f.eks. på pædagogiske metoder og tilrettelæggelse af arbejdstid.
  • Arbejdet giver mening og har værdi for den enkelte, der kan se sig selv bidrage til at opfylde arbejdspladsens mål og visioner.
  • Arbejdet er forudsigeligt, således at relevante informationer gives på det rigtige tidspunkt for at undgå uvished og utryghed.• Der er faglig og social støtte fra både kolleger og ledere.• Der gives belønning, f.eks. ros, anseelse, anerkendelse, løn eller mulighed for udvikling/læring i jobbet i form af uddannelse og nye opgaver.

Symptomer på dårligt psykisk arbejdsmiljø viser sig bl.a. ved:

  • Stor udskiftning af medarbejdere
  • Højt sygefravær
  • Samarbejdsproblemer og konflikter
  • Mobning og brok
  • Tidspres
  • Ensformigt arbejde

Forhold mellem krav og ressourcer

Er der ubalance mellem krav og ressourcer er der stor risiko for at medarbejderen bliver ramt af stress. Ubalancen kan både bestå i, at der stilles for høje krav til medarbejderen eller for lave krav. Balancen består altså i, at der stilles passende krav dvs. krav der modsvarer den ansattes kompetencer og muligheder for at nå opgaven inden for den fastsatte tid.

Eksempler på ubalancer: Høje krav og små ressourcer (lave kontrolmuligheder)  kan give stress. Høje krav og høje muligheder for kontrol er optimalt for både virksomheden og de ansatte. Denne kombination er ikke belastende, fordi energien kan omsættes i arbejdet i eget tempo og ud fra egne vurderinger af opgaven.

Lave krav og lave kontrolmuligheder. Man forlader sig på rutinerne og der mangler et højt ambitionsniveau.

Modellen om krav og kontrol finder du uddybet herunder i Robert Karaseks krav og kontrol model.

Risikofaktorer

Risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø som Arbejdstilsynet har særligt fokus på i deres indsatser er stress, vold/trusler og mobning. Samtidig er det emner, som mange arbejdspladser er optaget af og med rette. For disse påvirkninger er noget, som har indflydelse på den enkeltes trivsel og arbejdsglæde. Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, der kan resultere i et dårligt psykisk arbejdsmiljø, forårsages af en række psykosociale risikofaktorer såsom:

  • Høje krav til arbejdstempo
  • Høje følelsesmæssige krav
  • Vold og trusler om vold
  • Skiftende arbejdstider
  • Mobning og seksuel chikane

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan bl.a. resultere i stress og udbrændthed, hvilket kan komme til udtryk ved fysiske og psykiske symptomer. De fysiske symptomer kan være hjertebanken, muskelspændinger og hovedpine, mens de psykiske symptomer kan være mere subtile hukommelses- og koncentrationsproblemer, nervøsitet og træthed.

Arbejdstilsynets vejledning til kortlægning af det psykosociale arbejdsmiljø

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kortlaegning-psykisk-arbejdsmiljoe-d-4-1/

Arbejdstilsynet har udgivet en vejledning der beskriver metoder til kortlægning af psykosociale forhold i den enkelte virksomhed. Formålet er at vejlede virksomhedens arbejdsmiljøorganisation om de metoder, der kan bruges til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø.

Vejledningen kan bl.a. være en hjælp, når virksomheden skal udarbejde arbejdspladsvurdering, der som første trin skal omfatte en kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Nogle af metoderne kan bruges umiddelbart af sikkerhedsorganisationen i alle faser. Det gælder:

  • Spørgeskemametoden
  • Brug af tjeklister
  • Indsamling af data om sygefravær og personaleomsætning.

Når man har gennemført en kortlægning, er det vigtigt at forholde sig til, hvilken type af belastninger, der er tale om. Normalt skelner man mellem tre typer:

  1. Belastninger, man umiddelbart kan gå i gang med at ændre
  2. Belastninger, der udspringer af den øverste ledelses beslutninger
  3. Belastninger, der ikke kan ændres, idet de hænger sammen med arbejdets karakter

Hvem kan ændre på det psykiske arbejdsmiljø?

For at kunne ændre de forhold, der leder til problemer med det psykiske arbejdsmiljø, kan det være relevant at undersøge, på hvilket niveau i virksomhedens organisation, der skal arbejdes med problemet. Her kan man benytte problemløsningsmodellen IGLO:

Det individuelle niveau, hvor man kan arbejde med stress-håndtering, individuel planlægning, prioritering osv. Disse metoder på forskellige niveauer kan meget vel komplementere hinanden.

Gruppeniveauet (det interpersonelle niveau), der dækker samarbejde, omgangsformer, kommunikation mv.

Det ledelsesmæssige niveau

Det organisatoriske niveau, som omfatter virksomhedens organisering, lønformer, overenskomster mv.

Ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdsgiveren har pligt til at sørge for, at medarbejderne ikke bliver syge på grund af det psykiske arbejdsmiljø – og det er en god ide at gøre en systematisk indsats: Cirka 10 pct. af de ansatte på danske arbejdspladser oplever nemlig ofte at være stressede. Knap 10 pct. bliver udsat for vold eller trusler i løbet ad et år, mens 12 pct. bliver udsat for mobning inden for et år. Faktisk viser tal, at ca. 20 pct. af al sygefravær og førtidspensioner i Danmark skyldes problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

Værktøjer til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø

For mange er psykisk arbejdsmiljø et vigtigt, men også et uhåndterligt emne. Hvordan skal vi kortlægge og forstå det? Hvilke værktøjer kan vi bruge i vores APV? Hvordan kan vi dække alle risikofaktorer og samtidig få de positive aspekter med i vores arbejdsmiljø? Et af de bedste svar er kommet fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. De har udviklet et nyt skema til virksomheder og institutioner, der ønsker at undersøge trivsel og psykisk arbejdsmiljø på deres arbejdspladser.

Skemaet undersøger 6 overordnede aspekter af det psykiske arbejdsmiljø:

Arbejdets indhold og organisering

  • Krav i arbejdet
  • Ledelse og samarbejde på arbejdspladsen
  • Konflikter i arbejdet
  • Håndtering af forandringer
  • Trivsel i arbejdet

Spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø og trivsel

Spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø og trivselDet virksomhedsrettede spørgeskema indeholder 87 spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer i det psykiske arbejdsmiljø, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering og indhold samt de krav og forventninger, der stilles. Alle disse temaer har betydning for vores helbred og trivsel på arbejdspladsen.

Spørgsmålene dækker områder, der kan fremkalde stress som fx højt arbejdstempo, store følelsesmæssige krav, dårlig ledelse og traumatiske hændelser som vold, mobning og sexchikane. Der er også spørgsmål om tillid og retfærdighed, forudsigelighed i arbejdet og mange andre ting, der har betydning i bestræbelserne på at forebygge risici og skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

Som eksempel på spørgeskemaets opbygning kan vi se på spørgsmålene om  om indflydelse og udviklingsmuligheder i arbejdet:

  • Har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?
  • Har du tilstrækkelige beføjelser i forhold til det ansvar, du har i dit arbejde?
  • Har du mulighed for at træffe væsentlige beslutninger om dit arbejde
  • Har du indflydelse på, i hvilken rækkefølge du løser dine arbejdsopgaver?
  • Giver dit arbejde dig muligheder for at udvikle dine kompetencer?
  • Har du meget varierede arbejdsopgaver?
  • Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde?
  • Har du gode muligheder for efter- og videreuddannelse?
  • Kan du bruge din viden eller dine færdigheder i dit arbejde?

Styrk det psykiske arbejdsmiljø – skab balance

De mange nuancerede spørgsmål giver et godt udgangspunkt, hvis man på virksomheden vil arbejde på at øge trivslen og forebygge stress. Mange undersøgelser har vist, at stress tit forekommer som resultat af flere belastninger samtidig fx højt arbejdstempo og lav indflydelse, eller høje følelsesmæssige krav og dårlig eller mangelfuld ledelse. Mobning skal også tit ses i sammenhæng med problemer med ledelsen og samarbejdet på virksomheden.

Med andre ord stress opstår som følge af at der ikke er balance mellem de krav der stilles og de muligheder medarbejderen har for at løse dem. Stress opstår når en medarbejder møder høje jobkrav, som fx at flere opgaver skal nås indenfor en kort tidsfrist, samtidig med at man har lav indflydelse og fx ikke kan sige nej til andre opgaver. Se Karaseks model her.

Andre modeller er baseret på ubalancer mellem anstrengelse og belønning, og høje jobkrav og få ressourcer. Disse modeller er basis for spørgeskemaet fra NFA og skemaet tjener således til at afdække årsager til psykiske belastninger og forskellige former for ubalancer. Samtidig vil skemaet også vise, hvis arbejdsmiljøet er godt og der er balance mellem krav, ressourcer og medarbejdernes muligheder for at løse dem.

Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal følges af handlingsplan

Det skal understreges, at spørgeskemametoden kan anvendes som en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt at kortlægningen følges op af en beskrivelse, en vurdering og en handlingsplan. Hvis ikke vil kortlægningen kunne virke demotiverende og dermed have en modsat effekt af de tilsigtede.

Udfyldes på 20 minutter

Skemaet kan udfyldes på 20 minutter og man kan downloade et excel ark og skemaet her.

Stress og stressforebyggelse

Det er den moderne verdens grundvilkår, at vi konstant skal kunne omstilles os til forandringer. Derfor kræver det også, at forandringer på arbejdspladsen indføres ud fra overvejelse af disse tre kriterier: Forandringshastigheden må ikke være for høj og de nye krav, der stilles skal have et acceptabelt og forståeligt formål. Forandringer skal desuden gennemføres på en retfærdig og ordentlig måde, hvor de berørte medarbejdere har indflydelse, forudsigelighed, social støtte og belønning.

Stress på arbejdet og i hjemmet

Stress er relateret til arbejdet, men er lige så tit relateret til hjemmet fx i forbindelse med kriser. Derfor skal stressorerne bearbejdes både privat og på arbejdet. De psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger, der er belastende og kan lede til stress, kan både være afledt af krav der er for høje, eller krav der er for lave. Et godt psykisk arbejdsmiljø er derfor karakteriseret ved, at der en balance, mellem de krav der stilles, og de muligheder man som person har for at løse dem. Det er vigtigt, at der stilles tilstrækkeligt høje og alsidige krav, som er personligt og fagligt udviklende.

Et udviklende psykisk arbejdsmiljø er karakteriseret ved selvstændighed, motivation, kompetence og høj indflydelse. Dette medfører udfordring, udvikling, engagement, glæde og trivsel. Et belastende psykisk arbejdsmiljø derimod er karakteriseret ved mangel på ressourcer både personligt og fagligt og erfaring og information, indflydelse på eget arbejde, og for lidt tid afsat til opgaven. Desuden kan man også opleve manglende social støtte/hjælp fra ledelse og kolleger samt teknologiske udfordringer, fx uhensigtsmæssigt valg af hjælpemidler. Dette kan medføre dårlig trivsel, stress, psykisk sammenbrud og sygdom.

Tre stressreaktioner

Stressreaktion 1.
Psykiske reaktioner består typisk i, at medarbejderen bliver anspændt, irriteret, føler ulyst og utilfredshed over for arbejdet, får søvnvanskeligheder, føler sig deprimeret og angst. Over tid kan de psykiske reaktioner føre til mere vedvarende følelsesmæssig ustabilitet.

Stressreaktion 2.
Kropslige reaktioner består typisk i muskelspændinger, hovedpine, mavebesvær, udskillelse af stresshormoner og øget puls, blodtryk og udskillelse af kolesterol. De kropslige reaktioner bevirker på kort sigt, at medarbejderen kan yde mere, fordi stofskiftet øges. Over tid kan medarbejderen imidlertid udvikle kronisk forhøjede niveauer på flere af de nævnte områder, og det øger risikoen for bl.a. hjerte-kar-sygdomme.

Stressreaktion 3.
Adfærdsmæssige reaktioner hos medarbejderen kan fx være flere sygedage og øget brug af stimulerende midler som fx alkohol, kaffe, nikotin og medicin. Stress kan mindske medarbejderens evne til at udføre arbejdet på en fagligt forsvarlig og hensigtsmæssig måde. Stress kan også øge risikoen for, at medarbejderen overser vigtige informationer eller begår fejl. Vedvarende stress hæmmer ny indlæring og skaber en negativ indlæringsspiral hos medarbejderen. Angst, der er udløst af vedvarende negativ stress, kan fx betyde, at medarbejderen ikke har psykisk overskud til nye udfordringer. Medarbejderen kan derfor ikke gribe chancen for at lære nyt.

Tre typer af stress

Der findes overordnet tre typer af stress: Den kortvarig stress, hvor man mulighed for at restituere sig efter en krævende periode. Denne form for stress kan være hensigtsmæssig og giver energi til at håndtere udfordringer.
Den langvarige stress, hvor man er blevet syg af stress. Denne form for stress kan få alvorlige konsekvenser for den enkeltes helbred, livskvalitet og præstationer. Den vil ofte være kostbar for virksomheden og samfundet.
Til sidst er der PTSS – Posttraumatisk stresssyndrom, som kan blive udløst af en kortvarig, men kraftig påvirkning i forbindelse med traumatiske oplevelser ved ulykker, vold og trusler.
Kilde: Bo Netterstrøm. Stresshåndtering. Hans Reitzels Forlag 2007

Symptomer på stress

Fysiske synptomerPsykiske symptomerAdfærdsmæssige/sociale symptomer
HjertebankenNervøsUbeslutsomhed
Højere blodtrykÆngsteligAggresivitet
MuskelspændingerRastløsParti i skænderier
HovedpineIrritabelIsolerer sig socialt
Øget svedproduktionSårbar over for kritikSøvnproblemer
ÅndenødKoncentrationsbesværØget sygefravær
SvimmelhedSvært ved at huskeHøjere forbrug af stimulansmidler
Mangel på appetitMangel på overblik
Forværring af eksisterende sygdommeMagteløshed, tristhed og udmattelse

 

Stresshåndtering – IGLO modellen anvendt konkret

En metode til at håndtere stress – og i det hele taget at arbejde med psykisk arbejdsmiljø – kan være at benytte IGLO-modellen. Denne model kan benyttes til at afklare, hvordan man håndterer stress på et individuelt plan, gruppeplan, organisatorisk plan og ledelsesplan

Individuel plan

  • Være bevidst om egne reaktioner og signaler.
  • Kropslige, såvel som interkollegialt.

Gruppeplan

  • Forbedre social støtte.
  • Åben kommunikation.
  • Kollegial supervision.

Ledelsesplan

  • Positiv feedback fra ledelsen
  • Fælles referenceramme for stresshåndtering
  • Klarhed om fælles visioner og værdier
  • Udarbejde stresspolitik

Organisatorisk plan

  • Ændre arbejdspresset
  • Ressourcemangel
  • Interne medarbejderkonflikter
  • Manglen på udfordringer
  • Personlig- og kompetenceudvikling

Stressforebyggelse – 8 forslag til stressreduktion

Stress hos medarbejderen kan forebygges ved at organisere arbejdet anderledes med det formål at skabe bedre balance mellem de krav, der stilles til medarbejderen, og de ressourcer, han råder over. Det kan fx ske ved en prioritering af arbejdsopgaverne:

  1. Opstilling af realistiske og klare målsætninger for arbejdet samt præcisering af ansvarsfordelingen
  2. Opkvalificering af medarbejderen gennem efteruddannelse, supervision mv.
  3. Jobudvidelse, hvor medarbejderens opgaver bliver udvidet med fx reparations- og fejlfindingsopgaver.
  4. Jobberigelse, hvor medarbejderens opgaver bliver udvidet med fx planlægnings- og kontrolopgaver
  5. Etablering af selvstyrende grupper, hvor gruppen får fælles opgaver og selv fordeler dem imellem sig
  6. Teambuilding
  7. Medarbejdersamtaler

Vold en risikofaktor i det psykiske arbejdsmiljø

Personaletræning, indretning og registrering af vold kan have forebyggende effekt, og er noget af det som arbejdsmiljøorganisationen skal overveje, hvis der er risiko for vold og trusler eller har været episoder med vold og trusler mod ansatte.
I arbejdet med at forebygge vold på arbejdspladsen opnås den bedste effekt, når der sættes ind med flere tiltag på én gang. Forskningen tyder på, at især træning af personalet og registrering og analyse af voldelige hændelser virker.

Personalet på et genoptræningshospital gennemgik et træningsprogram, der havde til formål at forbedre personalets evner til at håndtere aggressive hændelser. Programmet bestod af to dele: At udvikle en fælles tilgang til aggressive hændelser, og undervisning i verbalt og fysisk at kunne håndtere aggressive patienter. Effekten var færre skader blandt personalet, færre sygedage og en mindskelse af udgifter, fx til sygedagpenge (Martin 1995).

Langt de fleste videnskabelige undersøgelser om forebyggelse af vold på arbejdspladsen er gennemført inden for social- og sundhedssektoren. Mange af disse undersøgelser viser, at forskellige former for træning af personalet, fx i frigørelse og kommunikation, kan mindske antallet af voldelige hændelser på arbejdspladsen.

Selvom der forskningsmæssigt set stadig mangler et præcist svar på, hvilke elementer i et træningsprogram der er mest effektive, så er der meget, der tyder på at træning af personalet i at håndtere potentielt farlige klienter, er en god metode til at forebygge vold på arbejdspladser, hvor man arbejder med mennesker (Wassell, 2009).

Registrering og analyse af voldsepisoder på arbejdet

En anden tilgang til at forebygge vold på en arbejdsplads er at analysere de voldsepisoder, der har fundet sted. Første skridt er at indsamle information om den voldelige hændelse og analysere informationen ved at spørge fx:

  • Hvad skete der?
  • Hvad gik forud?
  • Hvad forstærkede/formindskede aggressioner?

Når der er indsamlet viden om voldstilfældenes art, årsager og dynamik, er det muligt at implementere voldsforebyggende strategier.  Det er kombinationen af viden og effektivt integrerende strategier, der kan danne grobund for en effektiv forebyggelse af vold (Leather, P., Beale, D., Lawrence, C., Brady, C., & Cox, T. 1999).

Læs mere: Registrering skal føre til læring i organisationen 

Forebyggelse af vold ved indretning af arbejdspladsen

Indretning af arbejdspladsen kan være voldsforebyggende. Der er flere forskningsstudier, der viser, at ændring af omgivelserne kan være med til at forebygge vold inden for detailsektoren. Det hjælper fx at:

  • Undgå at ligge inde med store beløb i kontanter
  • Øge belysningen
  • Bruge sikkerhedsudstyr

Der kan opnås god effekt ved at indføre en enkelt ændring, men den bedste effekt opnår man ved at implementere flere tiltag på en gang.

Erfaringerne fra detailsektoren kan give inspiration til andre brancher.

Læs mere om hensigtsmæssigt indretning af arbejdspladsen.

Voldspolitik og procedurer for at undgå vold

I international sammenhæng er forskere begyndt at se på det såkaldt organisatoriske sikkerhedsklima. Det handler om de ansattes opfattelse af ledelsens/organisationens politikker, procedurer og praksis i forhold til at forebygge vold på arbejdspladsen.

Et positivt sikkerhedsklima signalerer, at ledelsen er støttende og ikke tolererer vold på arbejdspladsen. Hypotesen er, at dette vil øge både de ansattes og ledelsens opmærksomhed på voldsforebyggelse og dermed mindske risikoen for vold på arbejdspladsen.
Indtil videre er der kun publiceret en enkelt undersøgelse om emnet. Den viser, at der forekommer mindre vold på arbejdspladser, hvor de ansatte oplever, at der er tydelige og anvendte politikker samt praksis og procedurer for at forebygge og reducere vold (Spector et al, 2007).

Beredskabsplan for brancher med forhøjet risiko for vold

I de brancher hvor der er risiko for at traumatiske hændelser som vold, røveri og ulykker skal der udarbejdes en beredskabsplan. Denne beredskabsplan skal indeholde: straks-procedurer umiddelbart efter ulykken og opfølgning fx anmeldelse til Arbejdstilsynet.

Kilder

  • Wassell 2009
  • Leather, P., Beale, D., Lawrence, C., Brady, C., & Cox, T. 1999
  • Spector et al, 2007
  • Martin, 1995

Yderligere kildeinformation: Videngrundlag om vold og trusler om vold på arbejdspladsen. Videncenter for Arbejdsmiljø, 2012.

Mobning på arbejdspladsen

Mobbe-sager er ikke altid entydige. Det kan ske, at en medarbejder anklager en anden for at mobbe, mens den anklagede ikke mener at have mobbet. Derfor skal man foretage en såkaldt faktaundersøgelse af en mobbe-anklage.
En faktaundersøgelse er en metode, som arbejdspladsen kan gribe til, når en sag om mobning er gået i hårdknude. Typisk fordi en medarbejder føler sig mobbet og anklager en anden for at mobbe, mens den anklagede finder anklagen urimelig og forkert.

Fastlæg procedure for mobbe-klager

Forudsætningen for en faktaundersøgelse af en mobbe-klage er, at virksomheden i en handlingsplan formulerer en procedure for klager over mobning og for faktaundersøgelser.
Proceduren skal være formuleret i samarbejde mellem parterne på arbejdspladsen, fx i MED-udvalget.
Læs mere om handlingsplan mod mobning her: https://amid.dk/emner/psykisk-arbejdsmiljoe/mobning/hvad-kan-i-goere/lav-en-handlingsplan-mod-mobning/

Ledelsen skal være initiativtager til undersøgelse

Proceduren bør være, at det er ledelsen, som skal tage initiativ til en undersøgelse af, om en påstand om mobning er rigtig. Undersøgelsen skal være uvildig og varetage begge parters rettigheder. Den skal på baggrund af interview med de involverede give den bedst mulige beskrivelse af, hvad der faktisk er sket.

Som en del af undersøgelsen vil der i de fleste sager også være behov for, at lederen eller en kontaktperson tager en samtale med personer, som har oplevet sig mobbede, som beskyldes for at mobbe, eller som har mobbet andre.
I alle samtaler er det vigtigt, at fokuspersonen ikke oplever samtalen som et overgreb, og at han eller hun føler sig anerkendt for sin side af sagen.
Meningen med en faktaundersøgelse er at give ledelsen et gennemarbejdet grundlag for at beslutte, hvad der skal ske. Både i forhold til de involverede personer og hele organisationen.

Samarbejde og konflikt (konfliktrappen)

En central del af det psykiske arbejdsmiljø består i at få samarbejdet til at fungere og håndtere interne konflikter, som indbefattes af begrebet ”psykosocialt arbejdsmiljø”. AMO skal derfor også samarbejde om at skabe en kommunikationskultur og sætte fokus på at skabe et miljø, der fordrer god kollegial støtte.
Samarbejdet kan blive sat på en prøve, når der opstår en konflikt, og her kan en reetablering af samarbejdet begynde med, at man identificerer konflikten og evt. vurderer, hvor den befinder sig på konflikttrappen. Konflikttrappen illustrerer de forskellige niveauer som konflikterne kan være på.

På det første trin i konflikten har konfliktens parter en forståelse af at de er uenige, men at det er ok. På dette konfliktniveau handler det om, at parterne holder sig til sagen og undgår at at blive personlige. Parterne må være åbne og nysgerrige overfor den andens situation.

På trin 2 er parterne, eller kun den ene part, ved at bevæge sig væk fra sagen, og fokuserer i stedet på personen og den andens skyld. Her vil en mulig løsning på konflikten være at finde ud af, hvordan den anden part oplever situationen.

På trin 3 begynder problemet at vokse – der er meget i vejen, og det er ikke første gang. Nu dukker tidligere konflikter måske dukker op, og fjerner yderligere fokus fra sagen. I denne situation er det vigtigt at holde fokus på den aktuelle sag.

Hvis konflikten er rykket til trin 4, begynder dialogen omkring konflikten at forsvinde, og reduceres til opgivende udsagn som “det her nytter ikke noget” eller dialogen forsvinder helt. På dette konfliktniveau må parterne prøve at nærme sig hinanden ved at beklage de mindre diplomatiske udsagn eller handlinger. Det kan evt. være en hjælp at få en kollega til være medvirkende til at genskabe en dialog.

På trin 5 begynder parterne at forholde sig sort-hvidt til personen, og der dannes fjendebilleder, hvilket kan munde ud i at konflikten eskalerer og bliver til trin 6 åben fjendtlighed. Parterne forsøger at skade hinanden, og hente støtte og bekræftelse ved at alliere sig med andre. På dette niveau er det nødvendigt at genskabe kontakten med den anden og prøv at løse konflikten igen.

Hvis konflikten er nået til konfliktniveau 7, kan parterne ikke længere kommunikere med hinanden eller være i rum/arbejdsplads sammen. Her må andre tage over og mægle i konflikten. Hvis mægling ikke er mulig, og parterne ikke kan komme videre efter en konflikt, kan den sidste udvej være afskedigelse, forflytning eller lignende

Konfliktløsning

Hvis der er opstået en konflikt mellem to eller flere parter, så er det afgørende, at der tages hånd om konflikten. Hvordan en konflikt skal løses afhænger af situationen, parternes konfliktadfærd, konfliktens kerne og hvor parterne er på konflikttrappen. Alle har forskellige måder at reagere på, når der opstår en konflikt, og det kan være nyttigt at kende til disse reaktionsmønstre, når man søger at løse en konflikt. Konfliktadfærd er de reaktionsmønstre, som man har, når der opstår en konflikt. Der findes forskellige former for konfliktadfærd:

  1. Undvigende eller udsættende adfærd
  2. Eftergivende adfærd
  3. Pressende adfærd
  4. Kompromissøgende adfærd
  5. Samarbejde om løsning

(Kilde: Emborg; Markussen; Thorning; Ørnes: Mellem os. ABC til konflikt, 2014)

Anerkendende kommunikation

En overordnet strategi, som også kan benyttes som forebyggelse af konfliktoptrapning, er at etablere en anerkendende kommunikationsform. Anerkendelse kan bruges som middel til at gøre kommunikationen mere fremadrettet med fokus på at udnytte ressourcer frem for at lede efter fejl.

  • Anerkendelse skaber trivsel og arbejdsglæde. Det er vigtigt, at man oplever at få en tilstrækkelig belønning for sin arbejdsindsats i form af anerkendelse. Medarbejdere, der oplever at få en ringe belønning i forhold til den indsats, som de yder, vil ofte føle sig uretfærdigt behandlet og har dermed en forhøjet risiko for at udvikle både fysiske og psykiske lidelser. Desuden har de en højere risiko end andre for at få både søvnforstyrrelser og et forringet selvvurderet helbred.Belønning i form af anerkendelse kan bl.a. bestå i jævnlig positiv feedback fra kolleger og ledelse efter veludført arbejde. God feedback sætter fokus på, hvad man har sat pris på ved medarbejderens arbejdsindsats, herunder hvad arbejdsindsatsen konkret har haft af positive konsekvenser for andre.
  • Andre former for belønning kan være at give medarbejderen særlige personalegoder, bedre løn eller forfremme vedkommende som påskønnelse af en særlig indsats.

Hvorfor er anerkendelse vigtig?

En anerkendende tilgang, hvor man giver konstruktiv feedback og hjælper hinanden kan medvirke til at reducere sygefraværet. Metoden kan bl.a. bruges i APV´en og i det daglige arbejdsmiljøarbejde, hvor man kan fokusere på det der går godt i arbejdsmiljøet.

Fra ledelsen kan man gøre meget for at styrke anerkendende kommunikation ved at give konstruktiv og troværdig ros og ris, ved at involvere sine medarbejdere og vise dem tillid og respekt, give dem ansvar og respektere deres forskellighed.
Ved at arbejde med kommunikation og anerkendelse kan man dreje fokus fra den negative til den mere positive spiral.

Hvad bør arbejdspladsen gøre, hvis der sker en voldsepisode?

Alle bør glemme episoden så hurtigt som muligt

Sørge for at episoden bliver registreret

Registrere episoden, hvis den giver sygefravær

Arbejdspladsen er bedre rustet til at forebygge vold, hvis alle truende og voldelige episoder bliver registreret og undersøgt. Det kan hjælpe arbejdspladsen til at indkredse voldens omfang, alvorlighed og karakter og til at vurdere, i hvilke situationer, der er risiko for vold.

Hvad siger loven om psykisk arbejdsmiljø?

Den nuværende arbejdsmiljølovgivning – inden gennemførelsen bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø (Faktaboks)
I den danske arbejdsmiljølov er der lagt vægt på sundhed og udvikling i formålet hvor det hedder at formålet er at skabe “et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udviking i samfundet”. Hos verdenssunhedsorganisationen WHO fastsættes med det udvidede sundhedsbegreb at udvikling er en væsentlig sundhedsfaktor og de psykosociale arbejdsmiljø har væsentlig betydning. Selv om det psykiske arbejdsmiljø indirekte er nævnt i formålsparagaffen og i hovedbekendtgørelsen om arbejdets udførelse, er der ingen bekendtgørelse, der retter sig direkte mod udfordringerne i det psykiske arbejdsmiljø. I selve arbejdsmiljøloven står i § 1 a. Loven omfatter det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I loven er der en rammebestemmelse, som lyder: § 38. Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Denne rammebestemmelse er i bekendtgørelse om arbejdets udførelse (en af de fire hovedbekendtgørelser) foldet ud i to bestemmelser: § 4. Arbejdet skal i alle led planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet skal ske under hensyntagen til de forebyggelsesprincipper, der er angivet i bilag 1. Det skal iagttages, at der ikke foreskrives eller forudsættes anvendt konstruktioner, planudformninger, detailløsninger og arbejdsmetoder, der kan være farlige for eller i øvrigt forringe sikkerhed eller sundhed ved arbejdets udførelse. Endvidere skal det sikres, at de samlede påvirkninger i arbejdsmiljøet på kort eller lang sigt ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed.

Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed. Endelig er der en bestemmelse om mobning og seksuel chikane: § 9 a. Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane. Arbejdsrelateret vold er i arbejdsmiljølovgivningen kun nævnt i bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold udenfor arbejdstiden: https://arbejdstilsynet.dk/da/regler/bekendtgorelser/v/arbejdsrelateret_ vold_uden_for_arbejdstid

Men her vil den nye bekendtgørelse også komme til at omfatte vold i arbejdstiden, som det fremgår af udkastet til en ny paragraf 3:
Ved arbejdsrelateret vold forstås i denne bekendtgørelse, at borgere, herunder klienter og kunder, udøver vold mod ansatte eller arbejdsgivere. Ved vold forstås
1) fysisk vold i form af angreb mod legemet og
2) psykisk vold i form af trusler og anden krænkende adfærd, herunder chikane.
Stk. 2.
Arbejdsrelateret vold kan både finde sted i arbejdet og uden for arbejdstid

Arbejdstilsynet og det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdstilsynet fører tilsyn med følgende forhold vedrørende det psykiske arbejdsmiljø.

  • Stor arbejdsmængde eller tidspres
  • Vold og trusler om vold
  • Traumatiske hændelser
  • Høje følelsesmæssige krav
  • Skifteholdsarbejde eller arbejde på forskudte tidspunkter
  • Fysiske forhold, fx arbejdsstedets indretning, støj temperaturer
  • Isoleret arbejde – alenearbejde
  • Ensidigt belastende arbejde
  • Mobning og chikane

Bliv opdateret om nye regler om psykisk arbejdsmiljø

En ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er på vej. På kurset får du viden om de seneste regler om psykisk arbejdsmiljø, og hvilke krav de stiller til dig som arbejdsgiver, arbejdsleder eller arbejdsmiljørepræsentant. Hvordan kan du bruge reglerne til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø? Hvilke muligheder og begrænsninger sætter de nye regler? Få mere at vide om risikofaktorer og krav til forebyggelse.

Kurset starter kl. 9 varer til kl. 13.  Kurset  koster 1850 kr. Hvis du tilmelder dig via nyhedsbrevet får du en rabat på 10 procent.

 

Tilmeld til dig vores nyhedsbrev

Få hver måned vores tilbud og inspiration til et godt arbejdsmiljø