Vi fra Arbejdsmiljøgruppen ApS er blevet inviteret ind i Lines virksomhed, fordi der er opstået et bekymrende mønster. Flere steder i organisationen ses stigende mistrivsel. I én afdeling er det gået så langt, at mobning har fundet fodfæste, og tilliden mellem medarbejderne er brudt ned.

“Vi oplever en reel opslidning,” siger Line. “Vi ansætter og ansætter, men der er ikke tid til at tage imod dem. Vi overleverer ikke – vi afleverer bare. Og det er jo bare ikke holdbart.“

Når tempoet slår trivslen ud

Det er ikke svært at forstå frustrationen. Vi ser det desværre mange steder: Tempoet stiger, opgaverne vokser og menneskene bag opgaverne forsvinder i baggrunden. Det psykiske arbejdsmiljø kommer under pres, når kultur og struktur ikke følger med væksten.

I en anden afdeling blev presset særligt tydeligt. Medarbejdergruppen blev delt i to – de “gamle” mod de “nye”. Det endte med en organisationsændring, hvor gruppen blev opløst og fordelt ud. Det løste noget.

Men det adresserede ikke det grundlæggende problem: Der var ikke fælles sprog for trivsel. Ingen fælles retning for, hvordan man håndterer stress, konflikter og arbejdspres. For der er heller ikke nogen HR-afdeling.

“Det bliver altid sagt, at man bare skal gå til sin nærmeste leder,” siger Line med et træt smil. “Men hvad nu, hvis den nærmeste leder ikke ved, hvordan man tager den slags samtaler? Eller ikke har tid?“

En struktur uden struktur

Det er ikke med fordømmelse, men med erkendelse at de her ting kommer på bordet. For selvom Line peger på en mangel, peger hun samtidig på en vilje til forbedring.

I AT-vejledning 4.2.1 om høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker står der: Når man arbejder med og blandt mennesker, så er relationer, konflikter, samarbejde og følelser en uundgåelig del af arbejdsdagen.

➡️ Læs Arbejdstilsynets vejledning for Høje følelsesmæssige krav ⬅️

Og det kræver, at der er strukturer til at håndtere det. Ikke bare på papiret, men i praksis.

Fra erkendelse til handling

Line og hendes AMO-kollegaer har heldigvis allerede taget første skridt. Der er udarbejdet en handlingsplan, der forhåbentlig kommer til at skabe et mere bæredygtigt psykisk arbejdsmiljø. Planen indeholder konkrete tiltag, der – hvis de følges – kan blive fundamentet for en ny trivsel i organisationen:

• Trivselssamtaler hver 3. måned
• Løbende anonyme trivselsmålinger
• Halvårlige temadage om arbejdsglæde og samarbejde
• Fokus på anerkendelse og ros i hverdagen via blandt andet kampagne
• Fællesskab og social kontakt i og udenfor arbejdstid

Det lyder enkelt. Og det er enkelt. Men det er også noget, der kræver prioritering. Det kræver, at vi sætter mennesker lige så højt som opgaver.

Samle fremfor at splitte

I den afdeling, hvor tingene spidsede til, blev medarbejderne spredt for at stoppe konflikten. Men løsningen er ikke altid at splitte ad – nogle gange skal vi samles. Og hvordan gør vi det?

Vi gør det ved at tage nysgerrigheden med os. Præcis som Line og resten af AMO gjorde. Vi spørger ikke bare: Hvad er der galt? Men også: Hvad skal der til, for at vi trives sammen?

For det er i fællesskabet, løsningerne ligger. Ikke i at løbe hurtigere. Ikke i at se mistrivsel som en individuel udfordring. Men i at se det som noget, vi skal løse sammen – én samtale, én gåtur og én trivselsmåling ad gangen. Imens hepper vi på Line og resten af AMO.

En gang om måneden giver vi dig en ny case fra det virkelige arbejdsmiljøliv.  

Via vores undervisning får vi unik adgang til branchespecifikke arbejdsmiljøproblemer fra branchefællesskaber tilsvarende din arbejdshverdag. 

Vi deler gode idéer til løsninger, generelle anbefalinger og inspirerer dig til at tage fat i dit arbejdsmiljø.