Stress og stressforebyggelse

Det er den moderne verdens grundvilkår, at vi konstant skal kunne omstille os til forandringer. Derfor kræver det også, at forandringer på arbejdspladsen indføres ud fra overvejelse af disse tre kriterier: Forandringshastigheden må ikke være for høj og de nye krav, der stilles skal have et acceptabelt og forståeligt formål. Forandringer skal desuden gennemføres på en retfærdig og ordentlig måde, hvor de berørte medarbejdere har indflydelse, forudsigelighed, social støtte og belønning.

 

Stress på arbejdet og i hjemmet

Stress er relateret til arbejdet, men er lige så tit relateret til hjemmet fx i forbindelse med kriser. Derfor skal stressorerne bearbejdes både privat og på arbejdet. De psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger, der er belastende og kan lede til stress, kan både være afledt af krav der er for høje, eller krav der er for lave. Et godt psykisk arbejdsmiljø er derfor karakteriseret ved, at der en balance, mellem de krav der stilles, og de muligheder man som person har for at løse dem. Det er vigtigt, at der stilles tilstrækkeligt høje og alsidige krav, som er personligt og fagligt udviklende.

Et udviklende psykisk arbejdsmiljø er karakteriseret ved selvstændighed, motivation, kompetence og høj indflydelse. Dette medfører udfordring, udvikling, engagement, glæde og trivsel. Et belastende psykisk arbejdsmiljø derimod er karakteriseret ved mangel på ressourcer både personligt og fagligt og erfaring og information, indflydelse på eget arbejde, og for lidt tid afsat til opgaven. Desuden kan man også opleve manglende social støtte/hjælp fra ledelse og kolleger samt teknologiske udfordringer, fx uhensigtsmæssigt valg af hjælpemidler. Dette kan medføre dårlig trivsel, stress, psykisk sammenbrud og sygdom.

 

 

Tre stressreaktioner

Stressreaktion 1.
Psykiske reaktioner består typisk i, at medarbejderen bliver anspændt, irriteret, føler ulyst og utilfredshed over for arbejdet, får søvnvanskeligheder, føler sig deprimeret og angst. Over tid kan de psykiske reaktioner føre til mere vedvarende følelsesmæssig ustabilitet.

Stressreaktion 2.
Kropslige reaktioner består typisk i muskelspændinger, hovedpine, mavebesvær, udskillelse af stresshormoner og øget puls, blodtryk og udskillelse af kolesterol. De kropslige reaktioner bevirker på kort sigt, at medarbejderen kan yde mere, fordi stofskiftet øges. Over tid kan medarbejderen imidlertid udvikle kronisk forhøjede niveauer på flere af de nævnte områder, og det øger risikoen for bl.a. hjerte-kar-sygdomme.

Stressreaktion 3.
Adfærdsmæssige reaktioner hos medarbejderen kan fx være flere sygedage og øget brug af stimulerende midler som fx alkohol, kaffe, nikotin og medicin. Stress kan mindske medarbejderens evne til at udføre arbejdet på en fagligt forsvarlig og hensigtsmæssig måde. Stress kan også øge risikoen for, at medarbejderen overser vigtige informationer eller begår fejl. Vedvarende stress hæmmer ny indlæring og skaber en negativ indlæringsspiral hos medarbejderen. Angst, der er udløst af vedvarende negativ stress, kan fx betyde, at medarbejderen ikke har psykisk overskud til nye udfordringer. 

Tre typer af stress

Der findes overordnet tre typer af stress: Den kortvarig stress, hvor man mulighed for at restituere sig efter en krævende periode. Denne form for stress kan være hensigtsmæssig og giver energi til at håndtere udfordringer.
Den langvarige stress: hvor man er blevet syg af stress. Denne form for stress kan få alvorlige konsekvenser for den enkeltes helbred, livskvalitet og præstationer. Den vil ofte være kostbar for virksomheden og samfundet.
PTSS: Posttraumatisk stresssyndrom, som kan blive udløst af en kortvarig, men kraftig påvirkning i forbindelse med traumatiske oplevelser ved ulykker, vold og trusler.
Kilde: Bo Netterstrøm. Stresshåndtering. Hans Reitzels Forlag 2007

Symptomer på stress

Fysiske synptomerPsykiske symptomerAdfærdsmæssige/sociale symptomer
HjertebankenNervøsUbeslutsomhed
Højere blodtrykÆngsteligAggresivitet
MuskelspændingerRastløsParti i skænderier
HovedpineIrritabelIsolerer sig socialt
Øget svedproduktionSårbar over for kritikSøvnproblemer
ÅndenødKoncentrationsbesværØget sygefravær
SvimmelhedSvært ved at huskeHøjere forbrug af stimulansmidler
Mangel på appetitMangel på overblik
Forværring af eksisterende sygdommeMagteløshed, tristhed og udmattelse

 

Stresshåndtering

En metode til at håndtere stress – og i det hele taget at arbejde med psykisk arbejdsmiljø – kan være at benytte IGLO-modellen. Denne model kan benyttes til at afklare, hvordan man håndterer stress på et individuelt plan, gruppeplan, organisatorisk plan og ledelsesplan.

 

Individuel plan

  • Være bevidst om egne reaktioner og signaler.
  • Kropslige, såvel som interkollegialt.

Gruppeplan

  • Forbedre social støtte.
  • Åben kommunikation.
  • Kollegial supervision.

Ledelsesplan

  • Positiv feedback fra ledelsen
  • Fælles referenceramme for stresshåndtering
  • Klarhed om fælles visioner og værdier
  • Udarbejde stresspolitik

Organisatorisk plan

  • Ændre arbejdspresset
  • Ressourcemangel
  • Interne medarbejderkonflikter
  • Manglen på udfordringer
  • Personlig- og kompetenceudvikling

 

 

Stressforebyggelse – 8 forslag til stressreduktion

Stress hos medarbejderen kan forebygges ved at organisere arbejdet anderledes med det formål at skabe bedre balance mellem de krav, der stilles til medarbejderen, og de ressourcer, personen råder over. Det kan fx ske ved en prioritering af arbejdsopgaverne:

  1. Opstilling af realistiske og klare målsætninger for arbejdet samt præcisering af ansvarsfordelingen
  2. Opkvalificering af medarbejderen gennem efteruddannelse, supervision mv.
  3. Jobudvidelse, hvor medarbejderens opgaver bliver udvidet med fx reparations- og fejlfindingsopgaver.
  4. Jobberigelse, hvor medarbejderens opgaver bliver udvidet med fx planlægnings- og kontrolopgaver
  5. Etablering af selvstyrende grupper, hvor gruppen får fælles opgaver og selv fordeler dem imellem sig
  6. Teambuilding
  7. Medarbejdersamtaler

 

Mobning på arbejdspladsen

Mobbe-sager er ikke altid entydige. Det kan ske, at en medarbejder anklager en anden for at mobbe, mens den anklagede ikke mener at have mobbet. Derfor skal man foretage en såkaldt faktaundersøgelse af en mobbe-anklage.
En faktaundersøgelse er en metode, som arbejdspladsen kan gribe til, når en sag om mobning er gået i hårdknude. 

 

Fastlæg procedure for mobbe-klager

Forudsætningen for en faktaundersøgelse af en mobbe-klage er, at virksomheden i en handlingsplan formulerer en procedure for klager over mobning og for faktaundersøgelser.

Læs mere om handlingsplan mod mobning her: https://amid.dk/emner/psykisk-arbejdsmiljoe/mobning/hvad-kan-i-goere/lav-en-handlingsplan-mod-mobning/

Ledelsen skal være initiativtager til undersøgelse

Proceduren bør være, at det er ledelsen, som skal tage initiativ til en undersøgelse af, om en påstand om mobning er rigtig. Undersøgelsen skal være uvildig og varetage begge parters rettigheder. Den skal på baggrund af interview med de involverede give den bedst mulige beskrivelse af, hvad der faktisk er sket.

Som en del af undersøgelsen vil der i de fleste sager også være behov for, at lederen eller en kontaktperson tager en samtale med personer, som har oplevet sig mobbede, som beskyldes for at mobbe, eller som har mobbet andre.
I alle samtaler er det vigtigt, at fokuspersonen ikke oplever samtalen som et overgreb, og at personen føler sig anerkendt for sin side af sagen.
Meningen med en faktaundersøgelse er at give ledelsen et gennemarbejdet grundlag for at beslutte, hvad der skal ske. Både i forhold til de involverede personer og hele organisationen.

 

Samarbejde og konflikt (konfliktrappen)

En central del af det psykiske arbejdsmiljø består i at få samarbejdet til at fungere og håndtere interne konflikter, som indbefattes af begrebet ”psykosocialt arbejdsmiljø”. AMO skal derfor også samarbejde om at skabe en kommunikationskultur og sætte fokus på at skabe et miljø, der fordrer god kollegial støtte.
Samarbejdet kan blive sat på en prøve, når der opstår en konflikt, og her kan en reetablering af samarbejdet begynde med, at man identificerer konflikten og evt. vurderer, hvor den befinder sig på konflikttrappen. Konflikttrappen illustrerer de forskellige niveauer som konflikterne kan være på.

Konfliktløsning

Hvis der er opstået en konflikt mellem to eller flere parter, så er det afgørende, at der tages hånd om konflikten. Hvordan en konflikt skal løses afhænger af situationen, parternes konfliktadfærd, konfliktens kerne og hvor parterne er på konflikttrappen. Alle har forskellige måder at reagere på, når der opstår en konflikt, og det kan være nyttigt at kende til disse reaktionsmønstre, når man søger at løse en konflikt. Konfliktadfærd er de reaktionsmønstre, som man har, når der opstår en konflikt. Der findes forskellige former for konfliktadfærd:

  1. Undvigende eller udsættende adfærd
  2. Eftergivende adfærd
  3. Pressende adfærd
  4. Kompromissøgende adfærd
  5. Samarbejde om løsning

Kilde: Emborg; Markussen; Thorning; Ørnes: Mellem os. ABC til konflikt, 2014

 

Anerkendende kommunikation

En overordnet strategi, som også kan benyttes som forebyggelse af konfliktoptrapning, er at etablere en anerkendende kommunikationsform. Anerkendelse kan bruges som middel til at gøre kommunikationen mere fremadrettet med fokus på at udnytte ressourcer frem for at lede efter fejl.

  • Anerkendelse skaber trivsel og arbejdsglæde. Det er vigtigt, at man oplever at få en tilstrækkelig belønning for sin arbejdsindsats i form af anerkendelse. Medarbejdere, der oplever at få en ringe belønning i forhold til den indsats, som de yder, vil ofte føle sig uretfærdigt behandlet og har dermed en forhøjet risiko for at udvikle både fysiske og psykiske lidelser. Desuden har de en højere risiko end andre for at få både søvnforstyrrelser og et forringet selvvurderet helbred.Belønning i form af anerkendelse kan bl.a. bestå i jævnlig positiv feedback fra kolleger og ledelse efter veludført arbejde. God feedback sætter fokus på, hvad man har sat pris på ved medarbejderens arbejdsindsats, herunder hvad arbejdsindsatsen konkret har haft af positive konsekvenser for andre.
  • Andre former for belønning kan være at give medarbejderen særlige personalegoder, bedre løn eller forfremme vedkommende som påskønnelse af en særlig indsats.

 

Hvorfor er anerkendelse vigtig?

En anerkendende tilgang, hvor man giver konstruktiv feedback og hjælper hinanden kan medvirke til at reducere sygefraværet. Metoden kan bl.a. bruges i APV´en og i det daglige arbejdsmiljøarbejde, hvor man kan fokusere på det der går godt i arbejdsmiljøet.

Fra ledelsen kan man gøre meget for at styrke anerkendende kommunikation ved at give konstruktiv og troværdig ros og kritik, ved at involvere sine medarbejdere og vise dem tillid og respekt, give dem ansvar og respektere deres forskellighed.

 

Nye regler om psykisk arbejdsmiljø

Bekendtgørelse sætter fokus på risikofaktorer og gør det nemmere for virksomhederne at få oversigt over Arbejdstilsynets krav

Der er en ny bekendtgørelse på vej der præciserer kravene til et psykisk arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen samler mange af de regler, der før har været spredt i forskellige vejledninger og giver et bedre overblik over de krav bl.a. Arbejdstilsynet stiller til det psykiske arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen er en del af den arbejdsmiljøaftale, som et bredt flertal i Folketinget blev enige om i april sidste år. Der er i udkastet til bekendtgørelsen bl.a. lagt op til at fokusere på følgende særlige risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø:

  • Stor arbejdsmængde og tidspres
  • Uklare krav og modstridende krav i arbejdet
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
  • Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
  • Arbejdsrelateret vold i og uden for arbejdstiden

 

Behov for viden om regler for psykisk arbejdsmiljø

En bekendtgørelse vil konkretisere hvilke krav, der gælder for det psykiske arbejdsmiljø. Dermed bliver det mindre komplekst at foreholde sig til. Det er en viden, arbejdsgivere og ledere ofte efterspørger. Fx svarer over halvdelen (53 pct.) af lederne i en FTF-undersøgelse fra 2016, at de har behov for mere viden og flere redskaber i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Den nye bekendtgørelse kan medvirke til en øget dialog om psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne så arbejdsgivere, AMO og ledere, tillidsvalgte, medarbejdere, HR-afdelinger m.fl. vil få et bedre udgangspunkt til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdstilsynet giver i dag stort set altid påbud indenfor to bestemmelser: §§ 4 og 7, stk. 1 i bekendtgørelse om arbejdets udførelse (se fakta nedenfor). Af disse bestemmelser fremgår, ”at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres, således at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt”. Bestemmelserne anvendes både i forhold til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Det betyder, at det er uklart for arbejdspladser og arbejdsgivere, hvad det faktisk er, Arbejdstilsynet lægger vægt på, når de skal vurdere, om det psykiske arbejdsmiljø er i orden. Med den nye bekendtgørelse for psykisk arbejdsmiljø, vil det blive mere klart for arbejdspladserne hvad der vil blive lagt vægt på.

 

Sverige er foregangsland

Sverige har i 2016 udarbejdet en ambitiøs bekendtgørelse om organisatorisk og socialt arbejdsmiljø. Til bekendtgørelsen hører en omfattende vejledning til arbejdspladserne om, hvordan de kan efterleve reglerne. De første erfaringer med den nu 1 ½ år gamle lov viser bl.a., at langt flere ledere og medarbejdere tager kurser i psykisk arbejdsmiljø, det svenske arbejdstilsyn giver langt flere påbud om emnet. Og det er blevet tydeligere for arbejdspladser og arbejdsgivere hvilke krav, de skal leve op til. Alene de første 9 måneder efter bekendtgørelsen trådte i kraft, har 20.000 ledere og 3.000 arbejdsmiljørepræsentanter taget kurser (af typisk 3 dages varighed) om psykisk arbejdsmiljø.

I Sverige kræver bekendtgørelsen om organisatorisk og socialt arbejdsmiljø paragraf 12, at arbejdsgivere skal træffe de nødvendige foranstaltninger for at forhindre, at placeringen af arbejdet bliver sundhedsskadelig.

Arbejdsgivere skal allerede i planlægningen af arbejdet redegøre for, hvordan tilrettelæggelsen af arbejdet kan påvirke medarbejdernes sundhed. I den svenske bekendtgørelse fremhæves eksempler i arbejdsmiljøet, der indebærer sundhedsrisici, som blandt andet et stort omfang af overarbejde, lange vagter og vidtrækkende muligheder for at udføre arbejde på forskellige tidspunkter og steder med forventningen om at være tilgængelig.

Arbetsmiljöverket har eksempelvis givet en betinget bøde på 100.000 svenske kroner til en arbejdsgiver på grund af store problemer med arbejdspres, stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det fik arbejdsgiveren til at handle og ansætte fire nye medarbejdere til at løse det voksende antal opgaver, og dermed blev bøden annulleret. Det beretter den svenske hovedorganisation TCO.

 

Psykisk arbejdsmiljø eller socialt og organisatorisk arbejdsmiljø?

For at understrege det organisatoriske aspekt af det psykiske arbejdsmiljø har svenskerne skiftet ”psykisk arbejdsmiljø” ud med ”organisatorisk og socialt arbejdsmiljø”. En lang række forskere på danske universiteter bl.a. Helge Hvid (RUC) har tilsluttet sig betegnelsen.

Det ventes, at den endelige bekendtgørelse er klar fra sommeren 2020

Baggrund: (Faktaboks)

Til trods for Folketingets målsætning for 2020 om en reduktion på i antallet af psykisk belastede lønmodtagere går det den forkerte vej i Danmark. Tal fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at andelen af de psykisk mest belastede lønmodtagere er steget med 16,8 pct. siden 2012. I stedet for at nærme os målet i 2020 strategien om en 20 pct. reduktion af belastede lønmodtagere, nærmer vi os en forværring på 20 pct. Antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader er samtidig på et markant højere niveau end for ti år siden.

 

Definition på psykisk arbejdsmiljø:

Psykisk arbejdsmiljø omfatter relationer arbejdspladsen, bl.a. arbejdets organisering og indhold samt forholdet mellem kollegaer og mellem ledelse og medarbejdere. Det psykiske arbejdsmiljø har betydning for medarbejderens psykiske og fysiske helbred, selvopfattelse og sociale liv.

 

Hvad er et godt og dårligt psykisk arbejdsmiljø?

Et godt psykisk arbejdsmiljø er med til at forhindre sygdom, fastholde medarbejderne, øge produktiviteten – og så skaber det trivsel blandt medarbejderne. Arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø kan vurderes ud fra medarbejdernes udviklingsmuligheder i jobbet, indflydelse på eget arbejde og forholdet mellem krav og ressourcer.

 

Et godt og udviklende psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved:

  • Der er balance mellem krav i arbejdet og ressourcer.
  • Den enkelte har indflydelse på eget arbejde, f.eks. på pædagogiske metoder og tilrettelæggelse af arbejdstid.
  • Arbejdet giver mening og har værdi for den enkelte, der kan se sig selv bidrage til at opfylde arbejdspladsens mål og visioner.
  • Arbejdet er forudsigeligt, således at relevante informationer gives på det rigtige tidspunkt for at undgå uvished og utryghed.• Der er faglig og social støtte fra både kolleger og ledere.• Der gives belønning, f.eks. ros, anseelse, anerkendelse, løn eller mulighed for udvikling/læring i jobbet i form af uddannelse og nye opgaver.

Symptomer på dårligt psykisk arbejdsmiljø viser sig bl.a. ved:

  • Stor udskiftning af medarbejdere
  • Højt sygefravær
  • Samarbejdsproblemer og konflikter
  • Mobning og brok
  • Tidspres
  • Ensformigt arbejde

Forhold mellem krav og ressourcer

Er der ubalance mellem krav og ressourcer er der stor risiko for at medarbejderen bliver ramt af stress. Ubalancen kan både bestå i, at der stilles for høje krav til medarbejderen eller for lave krav. Balancen består altså i, at der stilles passende krav dvs. krav der modsvarer den ansattes kompetencer og muligheder for at nå opgaven inden for den fastsatte tid.

Eksempler på ubalancer: Høje krav og små ressourcer (lave kontrolmuligheder) kan give stress. Lave krav og lave kontrolmuligheder forlader man sig på rutinerne og der mangler et højt ambitionsniveau. Høje krav og høje muligheder for kontrol er optimalt for både virksomheden og de ansatte. Denne kombination er ikke belastende, fordi energien kan omsættes i arbejdet i eget tempo og ud fra egne vurderinger af opgaven.

 

Risikofaktorer

Risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø som Arbejdstilsynet har særligt fokus på i deres indsatser er stress, vold/trusler og mobning. Samtidig er det emner, som mange arbejdspladser er optaget af og med rette. For disse påvirkninger er noget, som har indflydelse på den enkeltes trivsel og arbejdsglæde. Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, der kan resultere i et dårligt psykisk arbejdsmiljø, forårsages af en række psykosociale risikofaktorer såsom:

  • Høje krav til arbejdstempo
  • Høje følelsesmæssige krav
  • Vold og trusler om vold
  • Skiftende arbejdstider
  • Mobning og seksuel chikane

 

 

Arbejdstilsynets vejledning til kortlægning af det psykosociale arbejdsmiljø

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kortlaegning-psykisk-arbejdsmiljoe-d-4-1/

Arbejdstilsynet har udgivet en vejledning der beskriver metoder til kortlægning af psykosociale forhold i den enkelte virksomhed. Formålet er at vejlede virksomhedens arbejdsmiljøorganisation om de metoder, der kan bruges til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø.

Vejledningen kan bl.a. være en hjælp, når virksomheden skal udarbejde arbejdspladsvurdering, der som første trin skal omfatte en kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Nogle af metoderne kan bruges umiddelbart af sikkerhedsorganisationen i alle faser. Det gælder:

  • Spørgeskemametoden
  • Brug af tjeklister
  • Indsamling af data om sygefravær og personaleomsætning.

Når man har gennemført en kortlægning, er det vigtigt at forholde sig til, hvilken type af belastninger, der er tale om. Normalt skelner man mellem tre typer:

  1. Belastninger, man umiddelbart kan gå i gang med at ændre
  2. Belastninger, der udspringer af den øverste ledelses beslutninger
  3. Belastninger, der ikke kan ændres, idet de hænger sammen med arbejdets karakter

Arbejdstilsynet og det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdstilsynet fører tilsyn med følgende forhold vedrørende det psykiske arbejdsmiljø.

  • Stor arbejdsmængde eller tidspres
  • Vold og trusler om vold
  • Traumatiske hændelser
  • Høje følelsesmæssige krav
  • Skifteholdsarbejde eller arbejde på forskudte tidspunkter
  • Fysiske forhold, fx arbejdsstedets indretning, støj temperaturer
  • Isoleret arbejde – alenearbejde
  • Ensidigt belastende arbejde
  • Mobning og chikane

Hvem kan ændre på det psykiske arbejdsmiljø?

For at kunne ændre de forhold, der leder til problemer med det psykiske arbejdsmiljø, kan det være relevant at undersøge, på hvilket niveau i virksomhedens organisation, der skal arbejdes med problemet.

Ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdsgiveren har pligt til at sørge for, at medarbejderne ikke bliver syge på grund af det psykiske arbejdsmiljø – og det er en god ide at gøre en systematisk indsats: Cirka 10 pct. af de ansatte på danske arbejdspladser oplever nemlig ofte at være stressede. Knap 10 pct. bliver udsat for vold eller trusler i løbet ad et år, mens 12 pct. bliver udsat for mobning inden for et år. Faktisk viser tal, at ca. 20 pct. af al sygefravær og førtidspensioner i Danmark skyldes problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

Værktøjer til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø

For mange er psykisk arbejdsmiljø et vigtigt, men også et uhåndterbart emne. Hvordan skal vi kortlægge og forstå det? Hvilke værktøjer kan vi bruge i vores APV? Hvordan kan vi dække alle risikofaktorer og samtidig få de positive aspekter med i vores arbejdsmiljø? Et af de bedste svar er kommet fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. De har udviklet et nyt skema til virksomheder og institutioner, der ønsker at undersøge trivsel og psykisk arbejdsmiljø på deres arbejdspladser.

Skemaet undersøger 6 overordnede aspekter af det psykiske arbejdsmiljø:

Arbejdets indhold og organisering

  • Krav i arbejdet
  • Ledelse og samarbejde på arbejdspladsen
  • Konflikter i arbejdet
  • Håndtering af forandringer
  • Trivsel i arbejdet

Det virksomhedsrettede spørgeskema indeholder 87 spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer i det psykiske arbejdsmiljø, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering og indhold samt de krav og forventninger, der stilles. Alle disse temaer har betydning for vores helbred og trivsel på arbejdspladsen.

Spørgsmålene dækker områder, der kan fremkalde stress som fx højt arbejdstempo, store følelsesmæssige krav, dårlig ledelse og traumatiske hændelser som vold, mobning og sexchikane. Der er også spørgsmål om tillid og retfærdighed, forudsigelighed i arbejdet og mange andre ting, der har betydning i bestræbelserne på at forebygge risici og skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

 

Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal følges af handlingsplan

Det skal understreges, at spørgeskemametoden kan anvendes som en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt at kortlægningen følges op af en beskrivelse, en vurdering og en handlingsplan. Hvis ikke vil kortlægningen kunne virke demotiverende og dermed have en modsat effekt af de tilsigtede.

Skemaet kan udfyldes på 20 minutter og man kan downloade et excel ark og skemaet her.

 

Hvad siger loven om psykisk arbejdsmiljø?

Den nuværende arbejdsmiljølovgivning – inden gennemførelsen bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø (Faktaboks)
I den danske arbejdsmiljølov er der lagt vægt på sundhed og udvikling i formålet hvor det hedder at formålet er at skabe “et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udviking i samfundet”. Hos verdenssunhedsorganisationen WHO fastsættes med det udvidede sundhedsbegreb at udvikling er en væsentlig sundhedsfaktor og de psykosociale arbejdsmiljø har væsentlig betydning. Selv om det psykiske arbejdsmiljø indirekte er nævnt i formålsparagaffen og i hovedbekendtgørelsen om arbejdets udførelse, er der ingen bekendtgørelse, der retter sig direkte mod udfordringerne i det psykiske arbejdsmiljø. I selve arbejdsmiljøloven står i § 1 a. Loven omfatter det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I loven er der en rammebestemmelse, som lyder: § 38. Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Denne rammebestemmelse er i bekendtgørelse om arbejdets udførelse (en af de fire hovedbekendtgørelser) foldet ud i to bestemmelser: § 4. Arbejdet skal i alle led planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet skal ske under hensyntagen til de forebyggelsesprincipper, der er angivet i bilag 1. Det skal iagttages, at der ikke foreskrives eller forudsættes anvendt konstruktioner, planudformninger, detailløsninger og arbejdsmetoder, der kan være farlige for eller i øvrigt forringe sikkerhed eller sundhed ved arbejdets udførelse. Endvidere skal det sikres, at de samlede påvirkninger i arbejdsmiljøet på kort eller lang sigt ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed.

Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed. Endelig er der en bestemmelse om mobning og seksuel chikane: § 9 a. Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane. Arbejdsrelateret vold er i arbejdsmiljølovgivningen kun nævnt i bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold udenfor arbejdstiden: https://arbejdstilsynet.dk/da/regler/bekendtgorelser/v/arbejdsrelateret_ vold_uden_for_arbejdstid

Men her vil den nye bekendtgørelse også komme til at omfatte vold i arbejdstiden, som det fremgår af udkastet til en ny paragraf 3:
Ved arbejdsrelateret vold forstås i denne bekendtgørelse, at borgere, herunder klienter og kunder, udøver vold mod ansatte eller arbejdsgivere. Ved vold forstås
1) fysisk vold i form af angreb mod legemet og
2) psykisk vold i form af trusler og anden krænkende adfærd, herunder chikane.
Stk. 2.
Arbejdsrelateret vold kan både finde sted i arbejdet og uden for arbejdstid

 

Bliv opdateret om nye regler om psykisk arbejdsmiljø

En ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er på vej. På kurset får du viden om de seneste regler om psykisk arbejdsmiljø, og hvilke krav de stiller til dig som arbejdsgiver, arbejdsleder eller arbejdsmiljørepræsentant. Hvordan kan du bruge reglerne til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø? Hvilke muligheder og begrænsninger sætter de nye regler? Få mere at vide om risikofaktorer og krav til forebyggelse. Klik her for at komme til datoerne for kurset Psykisk arbejdsmiljø – den nye bekendtgørelse

 

 

    Skal du på arbejdsmiljøkursus?

    Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse 

    3-dagskursus

    Tilstedeværelseskursus hvor du møder deltagere fra andre virksomheder. Kurser i hele landet.

    Læs mere

    Online Arbejdsmiljøuddannelse 

    (22 timer)

    Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse kan også tages online.

    Læs mere

    OSH Course

    (22 hours)

    Take the mandatory health and safety course in English

    View Details