APV-kortlægning

 

Informationss√łgning

Arbejdstilsynet er den naturlige kilde til information om regler og fremgangsm√•der for APV. Her finder du bl.a. ‚ÄĚBekendtg√łrelse om arbejdets udf√łrelse‚ÄĚ samt At-vejledningen ‚ÄĚArbejdspladsvurdering (APV)‚ÄĚ. Arbejdstilsynet har udgivet et stort antal tjeklister og en r√¶kke arbejdsmilj√łvejvisere til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering.

Forberedelse af APV¬īen

If√łlge At-vejledningen ‚ÄĚArbejdspladsvurdering (APV)‚Ä̬† er der en r√¶kke sp√łrgsm√•l, som det p√• baggrund af informationss√łgningen giver mening at stille sig selv:

РHvad er formålet med APV’en?
– Hvilke n√łglepersoner har vi og er¬† der behov for flere n√łglepersoner i processen?
– Hvilke metoder og redskaber skal bruges?
– Hvordan og af hvem bliver eventuelle problemer registreret, prioriteret og l√łst?
– Hvem har ansvaret for at fastholde aktiviteten?
– Er der behov for m√łder, kurser, et indledende seminar, uddannelse e.l.?
– Er der behov for ekstern bistand, fx fra en arbejdsmilj√łr√•dgiver?
РHvordan opsamles erfaringerne, og hvordan bruges de i forbindelse med revision af APV’en?
– Hvordan synligg√łr vi resultaterne for ledere og medarbejdere?

AMO‚Äô er ofte den ansvarlige enhed for aktiviteten omkring planl√¶gningen og eksekveringen af dataindsamling samt registrering og prioritering af problemomr√•der. Selve l√łsningen af problemerne kan foretages af personer p√• virksomheden eller af r√•dgivere og andre eksperter udefra. Det er et krav at arbejdsmilj√łorganisationen inddrages i apv¬īen – hele vejen.

Den metode til indsamling af data, der ofte giver mest mening p√• virksomhederne, er sp√łrgeskemaet, ikke mindst hvis det er sv√¶rt at samle alle fysisk. Derudover kan der v√¶re l√łst tilknyttede konsulenter og medarbejdere, der arbejder forskellige steder i landet, hvorfor et elektronisk udsendt sp√łrgeskema kan give bedst mening.

APV-kortlægning

N√•r en virksomhed skal udarbejde en arbejdspladsvurdering, er f√łrste trin at foretage en kortl√¶gning af arbejdsmilj√łet. Alle dele af virksomheden skal inddrages i kortl√¶gningen. Det g√¶lder ogs√• midlertidige og skiftende arbejdspladser som fx. byggepladser samt hjemmearbejdspladser.

Kortl√¶gningen kan beskrive problemer inden for det fysiske arbejdsmilj√ł og det psykiske arbejdsmilj√ł:
– Ergonomi (arbejdsstillinger, tunge l√łft, stillesiddende arbejde mv)
– Biologi fx smitterisici, virus, aff√łring mv.
– Kemi fx farem√¶rkede produkter eller materialer, der afgiver p√•virkninger som r√łg og dampe
– Psykisk arbejdsmilj√ł fx mobning, stor arbejdsm√¶ngde, sexchikane, vold og traumatiske h√¶ndelser
Problemerne kan v√¶re for lidt lys p√• arbejdspladsen, tunge l√łft, uds√¶ttelse for dampe, stor arbejdsm√¶ngde, mobning etc.

Frihed til valg af metoder

Virksomheden har frihed til selv at vælge, hvilken metode de vil anvende. Arbejdstilsynet nævner tre metoder:

  • Sp√łrgeskemaer
  • Tjeklister
  • Indsamling af data om sygefrav√¶r og personaleoms√¶tning
  • Dialogbaseret apv

Andre metoder vil som regel kræve bistand fra rådgivere eller organisationer. Det gælder:

  • Interviews
  • Observationer

Der findes andre metoder til kortl√¶gning af det psykiske arbejdsmilj√ł. Blandt dem n√¶vner Arbejdstilsynet flg.:

  • Temadage med eller uden ekstern akt√łr
  • Fremtidsv√¶rksted
  • Temam√łder, hvor man fx bruger dialogskema, der angiver de tre bedste og de tre v√¶rste forhold i det psykiske arbejdsmilj√ł.
  • Trivselsunders√łgelser

Centrale elementer i samarbejdet om kortl√¶gning af det psykiske arbejdsmilj√ł er:

  • F√¶lles afklaring og fastl√¶ggelse af unders√łgelsens form√•l, indhold og metode
  • Gensidig forpligtelse ved aftaler om, hvordan unders√łgelsen skal gennemf√łres, og hvordan den skal f√łlges op.

Sp√łrgeskemaer¬†

Et sp√łrgeskema er velegnet til at kortl√¶gge oplevelsen og vurderingen af det psykiske arbejdsmilj√ł.¬†Metoden er en enkel og billig m√•de at indsamle data p√•.¬†Tidsforbruget til at udfylde sp√łrgeskemaerne er ret begr√¶nset.

Sp√łrgeskemaet skal v√¶re testet for p√•lidelighed og gyldighed. P√•lidelighed betegner, hvor stor overensstemmelse der er mellem resultaterne af to p√• hinanden f√łlgende m√•linger. Gyldighed er et udtryk for, om sp√łrgeskemaet rent faktisk m√•ler det, som det efter hensigten b√łr m√•le.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj√ł (NFA) har udviklet tre sp√łrgeskemaer om psykisk arbejdsmilj√ł, der opfylder disse krav. Skemaerne kan downloades p√• NFA‚Äôs hjemmeside: www.arbejdsmiljoforskning.dk. Her findes ogs√• en vejledning til brug af sp√łrgeskemaerne i praksis.

Oplysningerne fra sp√łrgeskemaerne kan endvidere suppleres med og eventuelt justeres af data, der er indhentet p√• anden m√•de¬†‚Ästfx oplysninger om:

  • arbejdstids- eller l√łnsystemer
  • deadlines
  • arbejdsm√¶ngde
  • cyklustider
  • driftsforstyrrelser
  • arbejdets organisering
  • sygefrav√¶r
  • personaleoms√¶tning

Det er vigtigt, at deltagerne inddrages i tolkningen af resultaterne p√• personalem√łder e.l. Ved at bruge sp√łrgeskemaer som metode “tvinges” deltageren mere eller mindre til at v√¶lge √©n bestemt svarmulighed ud fra deltagerens egen opfattelse af sp√łrgsm√•let. Metoden giver s√•ledes¬†‚Ästi mods√¶tning til interviewet, som beskrives nedenunder¬†‚Ästikke umiddelbart plads til pr√¶ciseringer af, hvordan man har forst√•et sp√łrgsm√•let, og hvad der dermed er baggrunden for svaret.

N√•r virksomhedens st√¶rke og svage sider er blevet kortlagt, er det ligeledes vigtigt at inddrage deltagerne i opf√łlgningen af unders√łgelsen.¬† Opf√łlgningen skal vurdere, om de tiltag, der er sat i gang, har virket. I den forbindelse er det vigtigt, at man n√łje registrerer, hvilke √¶ndringer i arbejdsmilj√łet der er foretaget efter den f√łrste m√•ling.

Interviews 

Interviews (kvalitativ metode) er f√łrst og fremmest velegnet til at opn√• relevante oplysninger om de ansattes oplevelse med og vurdering af det psykiske arbejdsmilj√ł, og hvordan de forholder sig hertil.

I interviewet indhentes kvalitativ viden om det psykiske arbejdsmilj√ł udtrykt i almindeligt sprog.

Det kvalitative interview giver personen eller gruppen mulighed for s√• pr√¶cist som muligt at beskrive de problemer i det psykiske arbejdsmilj√ł, de oplever og f√łler, og hvordan de reagerer p√• dem.

Fordelen ved interviewmetoden frem for sp√łrgeskemametoden er s√•ledes, at man i interviewsituationen har mulighed for at uddybe b√•de sp√łrgsm√•l og svar. Interviewmetoden giver samtidig intervieweren mulighed for at f√• nye og uventede udsagn om arbejdsforhold, der har v√¶sentlig betydning for det psykiske arbejdsmilj√ł. Derfor benyttes interviews ofte som et supplement til sp√łrgeskemaunders√łgelser.

Mundtlige interview kan variere med hensyn til graden af struktur. Fra meget strukturerede interview, der f√łlger en fastlagt r√¶kke sp√łrgsm√•l med faste svarkategorier, til mere √•bne interview, hvor bestemte psykosociale temaer er i fokus, men hvor sp√łrgsm√•lene ikke har nogen forudbestemt r√¶kkef√łlge og formulering.

I et kvalitativt interview kan man fokusere på bestemte emner. Derudover fokuseres der på interviewsituationens dynamiske aspekter, det vil sige forholdet mellem interviewer og den interviewede. Intervieweren registrerer og fortolker både, hvad der siges, og hvordan det siges.

Interviewmetoden kan v√¶re beh√¶ftet med en r√¶kke usikkerheder. Den mest afg√łrende er den s√•kaldte intervieweffekt, som indeb√¶rer, at forskellige interviewere kan fremkalde forskellige udsagn eller svar om samme tema, alt efter faktorer som bl.a. deres k√łn, alder, sociale status og f√łlsomhed over for og viden om interviewemnet.

Interview af enkeltpersoner

Et vigtigt sp√łrgsm√•l p√• dette stadium er udv√¶lgelsen af interviewpersoner¬†‚Ästb√•de hvad ang√•r antal og repr√¶sentativitet med hensyn til oplevelsen med og vurderingen af det psykiske arbejdsmilj√ł. Der kan ikke siges noget endegyldigt om, hvor mange personer man skal udv√¶lge for at f√• generaliserbare, p√•lidelige og gyldige data. P√• den ene side m√• antallet ikke v√¶re s√• lille, at den forn√łdne repr√¶sentativitet ikke kan opn√•s. P√• den anden side m√• antallet ikke v√¶re s√• stort, at datam√¶ngden bliver uoverskuelig.

Gennemf√łrelse af interview p√• grundlag af en interviewguide

Interviewguiden indeholder typisk en skitse over de psykosociale emner, der skal d√¶kkes, og forslag til sp√łrgsm√•l af forskellige typer. I bilaget er der gengivet et eksempel p√• en interviewguide og forskellige typer sp√łrgsm√•l, som intervieweren kan bruge.

korte hovedpunkter og hovedtemaer. Derved får intervieweren mulighed for at kontrollere, om han har forstået og fortolket den interviewedes meninger korrekt.

Fokusgruppeinterview

Interviews kan ogs√• foretages i grupper, hvilket i dag ofte kaldes fokusgrupper. Fokusgrupper bruges ogs√• p√• omr√•det for psykisk arbejdsmilj√ł.

Det b√łr altid v√¶re den eksterne akt√łr, der gennemf√łrer interviewet og opg√łr resultaterne.

Inden interviewet indsamles tilg√¶ngeligt skriftligt materiale om virksomheden¬†‚Ästvirksomhedsrapporter, organisationsplaner, strategier for virksomhedsudvikling, aktuelle √¶ndringer o.l.

Form√•let er f√łrst og fremmest at √łge interviewerens forh√•ndsviden om virksomheden. Derved sikres det, at man som interviewer bliver opfattet som en kompetent samtalepartner, og at intervieweren korrekt tolker og tager stilling til den information, han f√•r i l√łbet af interviewet. Interviewerens forh√•ndsviden om virksomheden kan endvidere indhentes ved bes√łg hos virksomheden, samtaler med de ansatte samt ved m√łder med ledelse og repr√¶sentanter for de ansatte

Tjeklister

En tjekliste best√•r af en r√¶kke sp√łrgsm√•l, der d√¶kker psykosociale risikofaktorer og udviklingsmuligheder for forskellige jobtyper i en virksomhed, et virksomhedsomr√•de eller en afdeling.

Arbejdstilsynet har udviklet en r√¶kke brancherettede APV-tjeklister til mindre virksomheder. Alle tjeklisterne indeholder sp√łrgsm√•l om forhold i det psykiske arbejdsmilj√ł. Tjeklisterne kan downloades p√• Arbejdstilsynets hjemmeside: www.at.dk.

Data om sygefravær og personaleomsætning

B√•de sygefrav√¶ret og personaleoms√¶tningen i en virksomhed eller afdeling kan have sammenh√¶ng med det psykiske arbejdsmilj√ł. Sygefrav√¶r og personaleoms√¶tning kan s√•ledes i mange tilf√¶lde bruges til at tage “temperaturen” p√• arbejdsmilj√łet.

Sygefravær er nogenlunde nemt at registrere. Ved beregning af sygefraværet skal der regnes i fraværsdage (nettosygefravær = tabte arbejdsdage). .

Personaleomsætningen er også let at registrere,. Man kan få et overblik over årsagerne, hvis man har etableret en fast procedure for at interviewe alle, der fratræder deres job..